Jak radzić sobie z konfliktami w dziale?

Nawet najlepsze zespoły przeżywają konflikty. Niekoniecznie od razu dochodzi do wojny, ale potyczki już jak najbardziej. Tam, gdzie są ludzie o różnych osobowościach, przyzwyczajeniach i potrzebach dochodzi do spięć. Jeśli dorzucimy do tego naciski ze strony firmy lub bezpośredniego przełożonego, to możemy śmiało powiedzieć, że to nieodzowny element funkcjonowania.

Czy wiesz w jaki sposób diagnozować konflikty i jak je konstruktywnie rozwiązywać?

U źródła konfliktów może leżeć jeden z pięciu obszarów wyróżnionych przez amerykańskiego specjalistę Christophera Moorea.

Pięć obszarów konfliktu wg. Moora

  • Interesów
  • Strukturalny
  • Danych
  • Relacji
  • Wartości

Jak radzić sobie z powstałym konfliktem- zostawić, czy działać?

Konflikty zostawione same sobie nie rozpłyną się w powietrzu. Wręcz przeciwnie! Praktyka pokazuje, że dochodzi do eskalacji konfliktu. Wpływa to negatywnie na efektywność poszczególnych osób, jak i całego zespołu. W wielu przypadkach doszło również do rezygnacji z pracy.

Jak zatem rozpocząć rozwiązywanie konfliktu?

Pierwszy etap zawsze powinien polegać na rozpoznaniu z jakim konfliktem mamy do czynienia. Poniżej przedstawimy przykłady z każdego obszaru konfliktu.

Konflikt interesów-przykład

Przykładem konfliktu interesów jest sytuacja, gdzie pracownik przychodzi do pracodawcy z zapytaniem o podwyższenie swojego wynagrodzenia. Załóżmy, że efekty pracownika przez ostatnie lata były naprawdę zadowalające, a pracodawca i zespół zawsze mogli na niego liczyć. Przez ostatnie dwa lata nie otrzymał jednak podwyżki. Pracownik uważa, że za mało zarabia i jest niedoceniony finansowo. Pracodawca z kolei docenia pracownika , jest z niego zadowolony, ale ma bardzo ograniczony budżet i jest na granicy opłacalności.

W ten sposób pomiędzy szefem, a pracownikiem dochodzi do oczywistego konfliktu interesów.

Konflikt strukturalny

Przykładem konfliktu strukturalnego jest konflikt między rządem, a związkami zawodowymi nauczycieli, czy górników. Czynniki zewnętrzne sprawiają, że obie strony lub jedna ze stron postrzegają partnerów w rozwiązywaniu konfliktu  jako stronę silniejszą i uprzywilejowaną. Tak naprawdę rząd decyduje o podwyżkach dla nauczycieli, ale przecież tak liczna grupa zawodowa będzie miała poważny wpływ na sondaże aktualnej ekipy rządzącej.

Konflikt wartości

To jeden z najtrudniejszych konfliktów. Przykładem tego typu konfliktu jest obecny spór związany z ochroną życia nienarodzonego. Stony konfliktu wykazują różnicę na poziomie wartości, zasad, religii czy światopoglądu.

Walka na argumenty nie będzie miała tu przełożenia na rozwiązanie konfliktu.

Czy widzicie rozwiązanie zadowalające obie strony? Wystarczy włączyć wiadomości! Tu raczej zastanawiamy się nad wyborem trzeciej opcji.

Konflikt danych

To konflikt, który wiąże się z posiadaniem zupełnie innych informacji lub z inną interpretacją danych. Z tego  z  kolei  wynikają dalsze konsekwencje. Konflikty te często opierają się na przeciwstawnych wynikach badań lub plotkach.

To stosunkowo częsty, ale zarazem łatwy do załagodzenia konflikt.

Konflikt relacji

To zazwyczaj konflikty, gdzie ludzie robią sobie nawzajem na złość i po pewnym czasie to o co się poróżnili schodzi  na dalszy plan. Brak wzajemnego szacunku i wzajemna złość jest podstawą konfliktu.

Możliwe rozwiązania konfliktów

Jeśli już wiemy jakiego rodzaju jest to konflikt należy na spokojnie zastanowić się nad takimi rozwiązaniami, które zbliżą obie strony.

W zależności od rodzaju konfliktu dobieramy inne rozwiązania. Nie ma reguły i sztampy, w jaki rozwiązujemy dany konflikt. Za każdym razem kluczem jest jednak otwarta komunikacja.

Zdobycie informacji o tym jak dwie strony postrzegają zaistniałą sytuacje może nasunąć rozwiązanie. W przypadku konfliktu danych tak naprawdę samo rozpracowanie źródła konfliktu i skonfrontowanie danych rozwiązuje konflikt.

W przypadku konfliktu relacji należy popracować nad oczyszczeniem postrzegania strony przeciwnej. Na pewno należy podjąć próbę poprawy wzajemnego postrzegania się skonfliktowanych stron i  blokowanie złych zachowań.

Konflikt interesów to ten rodzaj konfliktu, gdzie obie strony powinny otwarcie wymienić się możliwościami i wspólnie zastanowić się nad takim rozwiązaniem, które sprawiedliwie rozdzieli zasoby. W tym przypadku konflikt rozgrywa wokół zasobów.

Konflikt strukturalny to konflikt, gdzie za wszelką cenę należy sprecyzować role stron i zmienić charakter negocjacji z pozycyjnych na problemowe. Tylko wtedy jest szansa na zbliżenie się dwóch stron i nie traktowanie się wzajemnie z góry.

W przypadku konfliktów wartości zazwyczaj wybiera się rozwiązanie najbardziej neutralne. Zazwyczaj nie satysfakcjonuje to dwóch stron konfliktu. Warto poszukać celów nadrzędnych dla obu stron i zbliżyć rozwiązanie do tego celu.

Najważniejsze w rozwiązaniu konfliktu jest nastawienie na rozwiązanie i bezwzględny szacunek dla drugiej strony.

Scroll to Top