Jak udzielać feedbacku pracownikowi. Konstruktywna krytyka pracownika metodą FUKO

Jesteś kierownikiem i wiesz, że czasem przychodzi ten moment, gdzie musisz zwrócić uwagę swojemu pracownikowi na jakość jego pracy, popełniane błędy lub niewłaściwą postawę. Powody takiej rozmowy mogą mieć wiele źródeł. Udzielanie feedbacku i przepływ szczerych  informacji w miejscu pracy jest podstawowym czynnikiem stymulującym  rozwój zarówno pracowników, jak i całego zespołu.

Są kierownicy, którym udzielanie feedbacku swoim pracownikom przychodzi z dużą łatwością. Inni na szczęście mogą się tego nauczyć.

Rozwojowy feedback

Feedback jest bardzo ważnym i odpowiedzialnym obowiązkiem każdego kierownika.

Często krytyka, zwracanie uwagi na to co poszło nie tak, traktowane jest bardzo personalnie, dlatego należy udzielać go w sposób mądry i odpowiednio przygotowany.

Kierownicy o temperamentnej osobowości choleryka muszą szczególnie uważać, aby powstrzymać się od emocji i przeprowadzać rozmowy według określonych ram. Muszą pamiętać, aby sprowadzać rozmowy do merytorycznych ram, obniżając emocje.

Zastosowanie metody FUKO może być bardzo pomocne.

Każdy dobrze przeprowadzony feedback opiera się na ocenie zaistniałej sytuacji, skomentowaniu jej i zwróceniu uwagi na kluczowe elementy. Feedbacku w organizacjach możemy udzielać w linii pionowej: szef- pracownik oraz w linii poziomej lub inaczej zwanej horyzontalnej: pracownik-pracownik.

Informacja zwrotna może mieć charakter pozytywny lub negatywny. O ile udzielanie pochwał przychodzi nam łatwiej, o tyle udzielanie krytyki jest obciążone  negatywnymi emocjami.

Źle przeprowadzona krytyka może spowodować wiele skutków negatywnych, takich jak agresję negację, zrobienie czegoś na złość firmie, absencję pracownika i spadek motywacji.

Pracownik, któremu we właściwy sposób zostały wypunktowane błędy ( np. brak efektywności, niepokojące postawy, konkretne popełnione błędy) przeanalizuje sytuację i odczuje potrzebę naprawienia pomyłek. Będzie szukał nowych rozwiązań, rozwijał się i unikał powtórzenia tego za co został skrytykowany.

Na czym zatem polega metoda FUKO?

Zanim zaczniesz przeprowadzać rozmowę najpierw solidnie się do niej przygotuj. Przemyśl przyczyny rozmowy, przygotuj dane ewentualnie argumenty, które mogą Cię wspomóc podczas rozmowy z pracownikiem. Należy pamiętać jaki jest cel rozmowy. Nie krytyka dla samej krytyki, ale poprawa zaistniałej sytuacji. Ostatnią ważną zasadą każdej rozmowy z pracownikiem jest wypowiadanie się z perspektywy ,, ja ‘’.

F- Fakty

Na początku rozmowy chłodno i obiektywnie odnieś się do zaistniałej sytuacji. Jako osoba udzielająca krytyki wskaż ważne dane związane z przewinieniem lub problemem generowanym przez pracownika. Unikaj zachowań nacechowanych emocjonalnie.

U- Uczucia

Teraz dopiero przychodzi czas na uczucia i emocje. Muszą one być w odpowiednim kagańcu. Powiedz pracownikowi jak wyglądają Twoje emocje w związku z zaistniałą sytuacją.

K-Konsekwencje

Celem tej części rozmowy jest uświadomienie pracownikowi jakie będą konsekwencje, jeśli nie zmieni swojego zachowania.

 

O-Oczekiwania

W tej części wypowiedzi osoba udzielająca feedbacu bardzo klarownie udziela informacji co do swoich oczekiwań wobec pracownika.

 

Przykład dialogu przeprowadzonego metoda FUKO

  1. Fakty

Pani Anno, Fakty są takie, że tydzień temu minął termin wysyłania raportów miesięcznych. Poprosiła wówczas Pani o dwa dodatkowe dni. Dzis minęło już 5 dni od tamtej pory a mimo tego raport nie został dostarczony.2.

2. Uczucia

Czuje się zawiedziona Pni postawą. Zaufałam Pani i dałam kolejną szanse. Jestem bardzo zdenerwowana, ponieważ cały dział nie może zebrać wszystkich danych niezbędnych do wykonania miesięcznej analizy.

3. K-Konsekwencje

Konsekwencje takiego zachowania są takie, że straciłam do Pani zaufanie i otrzymuje Pani dziś ode mnie pierwszą oficjalną notę mająca wpływ na końcowa ocenę pracownika. Nie ukrywam, że zastanawiałam się nad poważniejszymi konsekwencjami.

4. O-Oczekiwania

Oczekuję, że od tej rozmowy takie sytuacje nie będą miały miejsca.

 

Ja ze swojej strony dodaję również zaangażowanie pracownika w rozwiązanie problemy. Dobrze jest zapytać go o pomysł na to co zamierza zrobić, aby takie sytuacje się nie powtórzyły.

Dobrze jest wzbogacić wyżej opisaną rozmowę z pracownikiem:

 

W rozmowie z pracownikiem musimy pamiętać, aby trzymać się swojego planu i nie wdawać się w zbędne gry z pracownikiem.

Taka sekwencja kolejnych kroków pozwala na obiektywne przedstawienie sytuacji i daje szanse na pozytywne konsekwencje, a przecież o to nam chodziło!

 

 

 

 

 

Scroll to Top